Álláskeresés és generációs kihívások: Hogyan formálják a fiatalok és az idősebbek közötti különbségek a munkaerőpiacot? - Viselkedéstudományi megközelítés

Amikor munkáról van szó, minden generációban van valami közös: a szorongás. Hogy pontosan milyen típusú szorongás jelentkezik, itt válnak el egymástól a különböző korosztályok útjai, nemcsak abban, hogyan dolgoznak a különböző korcsoportok, hanem abban is, hogyan keresnek új állást - derül ki egy friss kutatásból.

A munkahelykeresés során tapasztalt stresszfaktorokat egy Worklife által végzett, 500 álláskereső részvételével készült felmérés világította meg. Az eredmények szerint a Z generáció tagjainak 62%-a úgy véli, hogy a korlátozott álláslehetőségek a legnagyobb kihívást jelentik számukra. Ezzel szemben a milleniálok 67%-a és az X generáció 61%-a az elégtelen munkáltatói kommunikációt emelte ki, mint a legnagyobb stresszforrást. A boomerek esetében pedig a versenyhelyzet más jelöltekkel, valamint a hosszadalmas interjúfolyamat okozza a legnagyobb szorongást.

Az adatok érdekes trendet mutatnak a távmunkával kapcsolatos preferenciákban: jelenleg az összes korcsoport csupán 13 százaléka választja a home office-t. A munkavégzés módjai közötti preferenciákban ismét generációs eltérések tapasztalhatók: a Z generáció 57 százaléka és a milleniálok 50 százaléka a hibrid munkamodelt részesíti előnyben, míg az X generáció 46 százaléka inkább a személyes jelenlétet preferálja. Érdekes, hogy a boomerek körében körülbelül egynegyed választja a home office-t, amikor más opciókkal összehasonlítják.

Amikor a toborzók a generációs sztereotípiákra támaszkodnak, komoly kockázatot vállalnak, hiszen így könnyen elszalaszthatják azokat a lehetőségeket, amelyekkel hatékonyan reagálhatnának az álláskeresők igényeire és preferenciáira. Például, ha tudomásul veszik, hogy a milleniálok és az X generáció tagjai számára a fizetési információk kiemelkedően fontosak az álláskereső portálokon, a munkáltatók olyan célzott toborzási stratégiákat alakíthatnak ki, amelyek közvetlenül az adott csoportok elvárásaira összpontosítanak. Ezzel nemcsak a potenciális jelöltek érdeklődését növelhetik, hanem a toborzási folyamat hatékonyságát is javíthatják.

A kutatás riasztó tendenciákat tárt fel az önéletrajzok megbízhatóságával kapcsolatban. Tíz álláskereső közül hatan elismerték, hogy módosították az önéletrajzukat, és a különböző generációk között jelentős eltérések figyelhetők meg abban, hogy mit is túloztak el. A Z generáció tagjai különösen hajlamosak a képességeik túldimenzionálására, hiszen 60 százalékuk ezt elismerte. Ezzel szemben a milleniálok (70 százalék), az X generáció (65 százalék) és a boomerek (70 százalék) inkább a munkaköri elnevezéseket igyekeznek vonzóbbá tenni. A technológiai alkalmazkodás terén is érdekes eltérések mutatkoznak a generációk között. A felmérés eredményei szerint a milleniálok (88 százalék), az X generáció tagjai (87 százalék) és a boomerek (80 százalék) sokkal valószínűbben használják a mesterséges intelligenciát önéletrajzok és motivációs levelek elkészítésére, mint a Z generáció, amelynek aránya csupán 74 százalék. Ez a felfedezés új megvilágításba helyezi a fiatalabb generációk technológiai alkalmazkodásával kapcsolatos előítéleteket.

A különböző korosztályok motivációi a távmunkával kapcsolatban is eltérő mintázatokat mutatnak. Az X generáció és a milleniálok azért szeretnének távmunkát, hogy gondoskodjanak a családjukról és erősebb munka-magánélet egyensúlyt érjenek el. Eközben a Z generáció azért választja a távmunkát, hogy mellékállásokban dolgozhasson, utazhasson és nomád életmódot folytathasson. A Z generáció tagjai a technológián nevelkedtek, STEM (természettudomány, technológia, mérnöki tudomány és matematika) diplomák megszerzésére ösztönözték őket, és azt tanították nekik, hogy nem kell emberekkel beszélniük ahhoz, hogy elérjék, amit akarnak. Ennek eredményeként úgy lépnek be a munkaerőpiacra, hogy fals elvárásaik vannak, nincs motivációjuk, nem tudnak kommunikálni és képtelenek kezelni a valós kihívásokat.

A kiégés problémája továbbra is komoly kihívást jelent, különösen a fiatalabb generációk számára. Egy a Worklife által végzett kutatás alapján a milleniálok 45%-a és a Z generáció tagjainak fele tapasztalta már meg a munkahelyi kiégést. A munkavállalók képzésébe és fejlődésébe való befektetés kiemelkedően hatékony módszer a megtartás növelésére, hiszen a legtöbb ember nem a munkájukat hagyja el, hanem a vezetőiket. Azok a vezetők, akik aktívan támogatják csapatuk fejlődését és rendszeresen adnak visszajelzést, olyan munkahelyi környezetet teremtnek, ahol az alkalmazottak értékesnek érzik magukat, és folyamatosan motiváltak maradnak.

A megtartás kihívásokkal teli lehet a Z generáció számára, hiszen ők maguk is úgy vélik, hogy egy munkahelyen legfeljebb négy évig érdemes maradniuk, sőt, sokan ennél is rövidebb időtartamot preferálnak. Egy, több mint 3000, teljes munkaidőben dolgozó alkalmazott válaszaira épülő kutatás rámutatott, hogy a fiatalabb generációk körében a toborzási folyamatok során gyakrabban fordul elő a ghosting jelensége: a Z generáció 55 százaléka, míg a milleniálok 53 százaléka tapasztalt már ilyet, míg az X generáció esetében ez az arány 42 százalék.

A távmunka újfajta kihívások elé állítja a különböző generációkat. A legfrissebb kutatások szerint a Z generáció tagjainak 44 százaléka a kollégákkal való személyes interakciót tartja a legnagyobb hiányosságnak a távmunkás környezetben. Ezzel szemben a milleniáloknál ez az arány 35, míg az X generáció esetében 34 százalék. Érdekes, hogy a Z generációs és milleniális munkavállalók 36 százaléka választotta a "csendes vakáció" módszerét az utóbbi egy évben, ami azt jelenti, hogy titokban szabadságra mentek, miközben a munka látszatát keltették. Ezzel szemben az X generáció tagjai között ez az arány 27 százalék.

Bár egyes cégek visszakényszerítik a dolgozókat az irodába, a távoli és hibrid munkavégzés továbbra is kulcsfontosságú a jelöltek vonzásában és megtartásában. Három fő aggály minden generációban közös az álláskeresők körében: a munkavégzés helyszíne, az inkluzivitás és a fejlődési lehetőségek.